在人事管理职能的工作内容相对稳定的很长一段时间里，人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁；他们需要用自己的语言与工人对话，然后再向管理层提出建议，告诉他们应当做些什么事情才能使员工达成最好的工作结果。然而，人事管理工作在企业中一直处于一种非常尴尬的境地。彼得·德鲁克毫不客气地对以蓝领工人为导向的企业人事管理工作提出了批评，他认为在第一次世界大战过去35年之后，人事管理职能依然没有能够很好地说明自己对于企业的重要性到底何在，与20世纪20年代的情况没有本质的区别。在这种情况下，人事管理者不得不想各种办法去争取获得主管人员的认可，不断抱怨自己在企业中没有地位，并嘲讽说，把所有既和人的工作无关，又不属于管理领域的事情全部拿出来拼凑在一起，就形成了所谓的“人事管理”。人事管理工作“包含一部分档案管理员的工作，一部分管家的工作，一部分社会工作者的工作，一部分‘消防队员’的工作（防止和解决劳资纠纷）”。德鲁克指出，这种工作只需要中等管理能力就已经足够，对于企业经营不会产生重大影响，更不可能成为需要高层主管人员来管理的重要部门。事实上，到20世纪60年代，人事管理一直被认为只是针对蓝领工人和操作类员工的。人们把它看成是一个做记录的单位，它的主要功能就是为工作年限满25年的员工发放小纪念品以及协调组织公司每年一度的野餐会。

20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资本。人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，使得组织人道主义的观点深入人心。后期的行为科学从人、组织、工作、技术等多个方面对组织中人的行为进行了系统的研究，不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究成果，而且借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。这门学科的出现为衡量人力资本的利用效率提供了可靠的技术依据，使企业更加明确地认识到人力资源管理对于企业所可能产生的收益。