近年来，各地纷纷出台政策吸引和集聚人才，但成效不一。如何充分发挥城市虹吸效应，高质量引进人才，高效率用好人才，高水平留住人才?在12月24日下午举行的“江苏人才讲坛”上，人力资源专家们结合自身工作经历、用翔实的调查数据建言献策。

　　90后更看重公司创新能力和体面工作

　　如今的人才市场，90后成了主力军。当天的论坛上，猎聘网人才研究院资深人才专家谢茹发布了《2018科技人才吸引力报告》，报告对国内50家不同规模的高科技企业人才的跟踪调查显示，90后年轻人才在就业时更注重岗位的“体面”和公司创新能力，谢茹说，这就提醒用人单位吸引科技人才时不能只靠吃老本，持续创新才是科技人才聘留的基石。

　　如果一家公司，既不是BAT，也不是TMD或其他知名公司，什么情况会吸引科技人才考虑加入？谢茹介绍，接受调查的70后、80后和85后选择的原因，排在前几位为企业文化、培训机会或是高薪酬，但90后给出的答案让人耳目一新，他们在选择培训机会和高薪酬之外，很看重家属关怀，同时比较在意公司福利。谢茹分析说，这一结果表明，年轻科技人才如果能够实现自身的爱好和价值，那么他在求职时对于公司知名度等方面就会做出适当让步。

　　“我们可以不是那些知名公司，但如果把我们的创新，我们的关怀，我们的尊重，以及我们的价值清晰的传递给我们的年轻人，我们就同样有机会吸引到更好的人才。“谢茹建议，创业公司要善于将自身的创新能力、人文关怀等内容清晰地传递给科技人才，推动公司获得人才青睐。

　　“内推外拉”是科技人才的离职主因

　　“一边招聘一边离职”，“一言不合就跳槽”是目前不少城市或高科技企业面临的烦恼。很多管理者认为离职主要受薪酬待遇影响,《2018科技人才吸引力报告》显示，单位管理混乱是科技人才离职的最核心因素，占比达27%；其次是人才被更好的机会诱惑，占比为22.3%。此外，企业允诺差距大、通勤时间长、个人倦怠、工作强度大、不喜欢团队文化、与直接老板不和等因素，也会间接造成科技人才出现离职的念头。

　　在这个知识、科技主宰的全新经济时代，中高端科技人才职业发展机会多，离职主要原因也往往是“内推外拉“，即厌倦现有工作的同时受到外部机会诱惑。那么，日常哪些细节可以判断人才有离职倾向？谢茹说，工作日频繁请短假是人才有离职倾向的主要特点。此外，工作态度上的反常行为、避开大家接电话、工作懈怠、对团队活动不太感兴趣、经常和离职员工聚会、向HR打听社保缴纳时间等都是用于判断人才是否有离职倾向。

　　城市的生活满意度比薪酬待遇更有吸引力

　　如今，各个城市、每个领域都在倡导科技赋能，希望通过拥抱高科技和聘留高科技人才完成自身的转型升级。那么，到底哪些具体因素吸引着高科技人才愿意为一座城市留下来？不同群体有着不同的答案。

　　美世(中国)有限公司中国区副总裁宋学志当天公布的《以人为本：推动新兴特大城市发展》报告显示，目前雇主和员工对于人才迁入和留在某个城市的动机存在明显分歧。报告对全球7个国家、15个城市7200位员工和577位雇主进行了在线和面对面调查，结果显示，在考虑迁往一个新城市时，人才对于生活满意度的关心程度是雇主所预期的2.8倍；总收入(薪酬和奖金)排在第二位；空气和饮用水质量/污染排在第三位，生命财产安全和低暴力犯罪率排在第四位，与亲友距离排在第五位。调查还发现，当员工想要在同城市内跳槽时，前三位的驱动因素是金钱、更好的职业机会以及晋升或进步。

　　而雇主则认为，人才选择一座城市，最看重的前五大因素为：职业和工作机会、工作满意度、个人压力/焦虑水平、城市或行业的经济、住房保障。因此宋学志建议，城市领导者和用人单位管理者平时应该多聆听人才心声，了解他们的价值观、兴趣和理想抱负，以寻求更好的方案去吸引和留住所需人才。

　　“江苏人才论坛”是由江苏省人才学会主办的高层次人才发展交流活动，通过不定期邀请各方专家前来讲座的形式，促进城市与企业、企业与科技人才的协调合作。